Caso Motorola Resuelto asignación de la clase Gestión de Proyectos. Análisis y solución a preguntas como si la filosofía y práctica de liderazgo de Galvin es un modelo de “Liderazgo Visionario”. Reto de renovación organizacional enfrentado por Motorola, Cómo debería manejarse un liderazgo que pretenda estimular el cambio organizacional. ¿Qué considera que es más importante: desarrollar una visión organizacional actualizada o la socialización y empoderamiento la visión dentro del equipo?. Tres lecciones o conclusiones alcanzadas después de la lectura de este caso.
Caso Practico: Administración de Proyectos
Considera que la filosofía y práctica de liderazgo de Galvin es un modelo de “Liderazgo Visionario”, ¿por qué?
Considero que si porque Bob Galvin pensó implementar el OEP para anticiparse a crisis futuras que pudiera tener la empresa. Considerando que al momento de venir una crisis se busca como hacerle frente y que esta no afecte. Precisamente el momento de una recesión no es oportuno para realizar cambios.
En el tercer trimestre de 1985 Motorola experimento una recesión que causo perdidas económicas. En ese momento Galvin tenía la confianza que al ya tener tres años de haberse comenzado a trabajar con el OEP este proporcionara el impulso para salir de las dificultades siempre y cuando se consiguiera el compromiso de los mandos intermedios.
También, se puede apreciar una fuerte característica de liderazgo en el pensamiento de Galvin como la comunicación. El basaba su propuesta en los informes que había oído de los mandos intermedios de todas las áreas de la empresa, lo que demuestra que el sabia la importancia de tener una buena comunicación con todas las áreas de empresa.
¿Cuál es el reto de renovación organizacional enfrentado por Motorola?
Solucionar los problemas de dirección que enfrentaban. A pesar de que los resultados de las investigaciones arrojaban que se necesitaba un cambio los directivos no entendían porque, cada directivo se escudaba en que están persiguiendo mejoras continuas con su equipo y ponían resistencia al programa que proponía Galvin.
Los directivos se cerraban a los cambios y querían seguir haciendo las cosas como hasta el momento, y puede ser que en la actualidad les funcionara, pero no pensaban a futuro, sobre todo en el mundo de los negocios donde todo es cambiante. El reto que tenía Motorola era empoderar a sus directivos con el nuevo programa organizacional para que este pudiera arrojar los resultados que se esperaban. Sin el apoyo constante de los directivos de todas las áreas de la empresa difícilmente el OEP podría funcionar.
Según su experiencia, ¿Cómo debería manejarse un liderazgo que pretenda estimular el cambio organizacional?
Vendiéndoles la idea a todos los involucrados con la empresa y que estos compren la idea, que la hagan suya y apoyen las nuevas estrategias en forma grupal. Una organización la forman un grupo de personas y para lograr que en todo este grupo ocurra un cambio se debe de trabajar en conjunto persiguiendo las mismas metas.
Si solo una parte de los ejecutivos está de acuerdo y apoya la idea, difícilmente se pueda conseguir un cambio organizacional.
Caso Motorola Resuelto
¿Qué considera que es más importante: desarrollar una visión organizacional actualizada o la socialización y empoderamiento la visión dentro del equipo? Explique y relaciónelo con un ejemplo real.
Considero más importante la socialización y el empoderamiento de la visión, de nada serviría tener desarrollada una excelente visión organizacional. Si el equipo no la conoce y no lucha por conseguirla. Por ejemplo, actualmente me desempeño en el campo de la educación y en este constantemente las autoridades están actualizando y haciendo cambios a los lineamientos pedagógicos.
Hace unos 4 años cambio completamente la estructura de la educación media específicamente con el pensum académico de los bachilleratos. Los cambios que se realizaron fueron basados en la nueva cultura tecnológica agregando áreas de actualidad el problema fue que se desarrolló y socializo el plan solo con los altos mandos educativos. en los centros educativos donde se debía de implementar el cambio en ningún momento se socializo. Esto genero resistencia en los docentes, confusión y retraso en la implementación de la nueva maya curricular.
Muchas veces las autoridades creen que por que ellos apoyan los nuevos programas y a según su criterio estos vienen a mejorar el trabajo, piensan que todos lo aceptaran igual y no es así, para poder lograr un verdadero cambio organizacional se debe de tener la certeza que todo el equipo se sienta empoderado con los cambios.
Mencione unas tres lecciones o conclusiones alcanzadas después de la lectura de este caso.
- Los cambios organizacionales solo se pueden dar si todos los participantes conocen y aceptan el programa que se está implementando.
- Por muy bien que estén funcionando las cosas actualmente en cualquier empresa siempre se debe de pensar a futuro y estar preparado para posibles recesiones, ya que en el momento de la crisis será más difícil realizar los cambios.
- Como ejecutivos de una empresa o en cualquier puesto que nos estemos desempeñando no debemos de cerrarnos a los cambios y mucho menos impedir que nuestro equipo de trabajo entre en estos cambios, como líderes debemos de propiciar una cultura de cambio organizacional.
Caso WAI Resuelto Sistema de Compensaciones
¿Debería WAI modificar su sistema de compensaciones? ¿Le recomendaría usted a la gerencia introducir comisiones por ventas a la fuerza de ventas?
Si deberían de modificar su sistema de compensaciones orientándola a no dañar su sistema de trabajo si no de una u otra forma complementarlo. Diseñar un sistema de compensaciones que valla acorde a su filosofía de la Acción Correcta y no interfiera su forma de trabajar. Deben implementar una forma justa de dar los incentivos sin fallarle a su metodología de trabajo.
No recomendaría introducir comisiones por ventas por que los empleados se centrarían solo en el volumen de ventas. Por naturaleza si nos dicen que nos darán incentivos por el volumen de ventas que obtengamos, automáticamente nuestro principal objetivo será vender sin importar lo demás. En el caso Toms Burns menciona un ejemplo si un empleado recibe dos llamadas una con un pedido de $10,000 y la segunda con un pedido del mismo precio pero que presenta problemas es lógico pensar que el empleado se incline por la primera, asegurando así la venta por interés a las comisiones que recibe, pero si esto ocurre se estarían ignorando los problemas y descomponiendo al equipo y comenzaría a caer en decadencia la acción correcta.
¿Cuál es el enfoque ético organizacional (Principales características) que utiliza WAI? ¿Conoce alguna experiencia similar con lo cual pudiera compararlo?
- Servir a los clientes lo mejor posible.
- No competir con nadie, solo hacer lo que tienen que hacer para dar un buen servicio.
- Política de honestidad, integridad y calidad, siempre que una acción se considere correcta se debe de llevar a cabo de lo contrario no procedería.
- Excelencia administrativa
- Políticas innovadoras y trabajo en equipo
- Aseguramiento de la calidad
Lamentablemente no conozco ninguna organización que labore con este tipo de enfoque, me parece una metodología muy interesante y seria excelente que muchas empresas conocieran y se empoderaran de este tipo de enfoque. Por lo general las empresas solo buscan satisfacer sus necesidades económicas, los empleados solo hacen su trabajo por compromiso, por necesidad de obtener un salario y dejan de servir con calidad, honestidad e integridad a los clientes. La mayoría de empresas tiene en su misión o visión pensamientos parecidos al de este enfoque, pero en la práctica se olvidan de estos principios y actúan de forma muy diferente solo a su conveniencia.
¿Qué tan importante es para WAI la ética de la Acción Correcta en el desempeño de la organización dentro del mercado?
La ética de la Acción Correcta es la que situó a la empresa como líder en la industria por la calidad de sus servicios, para WAI la ética esta ante todo. A lo largo de los años la empresa ha logrado aumentar sus ventas de forma significativa gracias a la fama que se ganado y allí radica su importancia y valoración para la empresa.
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